Loondoorbetaling tijdens ziekte in de horeca

Werken in de horeca is vaak zwaar, zowel lichamelijk als geestelijk. Met onregelmatige uren en een hoog tempo is het logisch dat medewerkers soms ziek worden. Daarom is het belangrijk om de regels rond doorbetaling bij ziekte goed te kennen. Zowel werkgevers als werknemers moeten weten waar ze aan toe zijn als iemand uitvalt door ziekte.

Doorbetaling bij ziekte zorgt ervoor dat medewerkers financieel niet in de problemen komen als ze ziek zijn. Dit vermindert stress en bevordert herstel. Het voorkomt ook dat mensen doorwerken terwijl ze eigenlijk ziek zijn, wat slecht is voor hun gezondheid en de kwaliteit van het werk. Goede informatie over ziekteloon maakt werknemers minder kwetsbaar en helpt hen hun rechten te beschermen.

Wat houdt doorbetaling bij ziekte in?

Doorbetaling bij ziekte betekent dat werknemers (deels) loon krijgen als ze ziek zijn. De regels hiervoor verschillen per land. In Nederland moeten werkgevers het loon van zieke werknemers maximaal 104 weken (2 jaar) doorbetalen. In de horeca-cao staan vaak aanvullende afspraken:Eerste 52 weken:

95% van het maandloon
Volgende 52 weken: 75% van het maandloon

Horecamedewerkers moeten zowel de algemene wet als de specifieke cao-regels kennen.

Wat staat er in de horeca-cao?

De horeca-cao wijkt af van de algemene wet. Als de cao Horeca Nederland geldt, mag de werkgever één wachtdag inhouden. De werknemer krijgt dan geen loon op de eerste ziektedag. Zonder cao geldt de Wet Werk en Zekerheid, die maximaal twee wachtdagen toestaat. Wachtdagen moeten wel in het contract of bedrijfsreglement staan.

Hoe zit het met wachtdagen?

In de cao van het Nationaal Horeca Gilde zijn twee wachtdagen vastgelegd. Deze mogen drie keer per jaar worden ingehouden. Bij de eerste twee keer ziek zijn, krijg je dus geen loon voor de eerste twee ziektedagen. Word je binnen vier weken na werkhervatting opnieuw ziek, dan telt dit als hetzelfde ziektegeval en geldt er geen nieuwe wachtdag. In sommige gevallen mag de werkgever geen wachtdag inhouden, bijvoorbeeld bij een bedrijfsongeval.Een wachtdag mag wel worden ingehouden als de ziekte komt door geweld tegen de werknemer tijdens het werk. De werkgever kan ook voorstellen om een vakantiedag op te nemen in plaats van een wachtdag.

Taak van de werkgever

Werkgevers hebben ook plichten bij ziekte van werknemers. Ze moeten zorgen voor een veilige werkomgeving en ziekteverzuim proberen te voorkomen. Als een werknemer ziek wordt, moet de werkgever het loon doorbetalen en meewerken aan re-integratie. Dit betekent:

Loon doorbetalen volgens de wet en cao
Contact houden met de zieke werknemer
Een re-integratieplan opstellen met de bedrijfsarts
Passend werk aanbieden als dat mogelijk is
De voortgang van de re-integratie bijhouden

Werkgevers moeten ook zorgen voor een goede verzuimbegeleiding. Dit kan via een arbodienst of zelfstandige bedrijfsarts. De werkgever moet de ziekmelding binnen een week doorgeven aan de arbodienst. Die beoordeelt dan of de werknemer echt ziek is en geeft advies over re-integratie.

Als een werknemer lang ziek is, moet de werkgever na 42 weken een melding doen bij het UWV. Na 46 weken volgt een uitnodiging voor een gesprek bij het UWV. Hierin wordt besproken hoe de re-integratie verloopt en wat er nog moet gebeuren. Na 88 weken ziekte moet de werkgever een re-integratieverslag indienen bij het UWV.

Verantwoordelijkheden van de werkgever bij ziekte

Bij ziekte van een werknemer heeft de werkgever diverse verplichtingen om de medewerker te ondersteunen en een goede werkhervatting te faciliteren. De werkgever moet zorgen voor correcte loonbetaling aan de zieke werknemer en een veilige, gezonde werkomgeving creëren die re-integratie mogelijk maakt.

Samenwerking met een arbodienst of bedrijfsarts is verplicht om de gezondheid en het herstel van de werknemer te bevorderen. De arbodienst biedt professionele begeleiding en advies over de medische situatie van de werknemer en helpt bij het opstellen van een re-integratieplan. Deze samenwerking is essentieel voor het bieden van de juiste medische zorg en ondersteuning.

Een cruciale taak van de werkgever is het opstellen van een plan van aanpak voor re-integratie, in overleg met de werknemer en de bedrijfsarts. Dit plan beschrijft de stappen om de werknemer weer aan het werk te krijgen, inclusief eventuele aanpassingen in het werk of op de werkplek. De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering van dit plan en regelmatige evaluaties, om een soepele terugkeer naar werk te bevorderen. Het plan van aanpak helpt de werknemer op een verantwoorde en haalbare manier terug te keren naar de werkvloer.

Veelgestelde vragen

Wat te doen bij ziekte tijdens vakantie? Meld dit direct aan je werkgever volgens de afgesproken procedure. Zorg voor een doktersverklaring. Hierdoor worden ziektedagen niet als vakantiedagen gerekend en kun je deze later opnemen.

Kan ik op vakantie tijdens langdurige ziekte? Dit is mogelijk in overleg met werkgever en bedrijfsarts. De vakantie mag je herstel of re-integratie niet belemmeren. De bedrijfsarts beoordeelt of vakantie schadelijk kan zijn voor je herstel. Met goedkeuring van de bedrijfsarts en toestemming van je werkgever kun je op vakantie gaan. Zorg dat alle afspraken schriftelijk zijn vastgelegd.

Wat te doen bij een conflict over loondoorbetaling? Probeer eerst in gesprek te gaan met je werkgever om het geschil op te lossen. Lukt dit niet, schakel dan juridische hulp in, bijvoorbeeld via een vakbond of juridisch adviseur. Houd documentatie bij van je ziekte en communicatie met je werkgever als bewijs.

Wat als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt? Als je werkgever de verplichtingen rond loondoorbetaling bij ziekte niet nakomt, kun je enkele stappen ondernemen. Herinner de werkgever eerst schriftelijk aan zijn wettelijke verplichtingen. Helpt dit niet, dien dan een klacht in bij de Inspectie SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid). In ernstige gevallen kun je juridische stappen overwegen, zoals het inschakelen van een advocaat.

Het is belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers hun rechten en plichten kennen bij ziekte. Goede communicatie en samenwerking tussen alle betrokken partijen zijn essentieel voor een succesvolle re-integratie. Bij twijfel over de juiste aanpak of procedures is het verstandig om advies in te winnen bij een deskundige, zoals een arbeidsjurist of de vakbond. Zo kunnen misverstanden worden voorkomen en kan er gewerkt worden aan een positieve en gezonde werkomgeving voor iedereen.

Conclusie

Zowel werkgevers als werknemers in de horeca hebben rechten en plichten bij ziekte. Goede kennis hiervan helpt om problemen te voorkomen en zorgt voor een soepele re-integratie. Werknemers moeten zich aan de regels houden en actief meewerken aan hun herstel. Werkgevers moeten zorgen voor goede begeleiding en passende re-integratie. Door samen te werken kunnen beide partijen ervoor zorgen dat zieke werknemers zo snel mogelijk weer gezond aan het werk kunnen.

Het is belangrijk om de specifieke regels in je eigen arbeidscontract en cao goed te kennen. Deze kunnen namelijk afwijken van de algemene wet. Bij twijfel kun je altijd advies vragen aan je werkgever, vakbond of een juridisch adviseur. Zo weet je precies waar je aan toe bent als je onverhoopt ziek wordt tijdens je werk in de horeca.