Loondoorbetaling tijdens ziekte in de horeca
Werken in de horeca is vaak zwaar, zowel lichamelijk als geestelijk. Met onregelmatige uren en een hoog tempo is het logisch dat medewerkers soms ziek worden. Daarom is het belangrijk om de regels rond loondoorbetaling bij ziekte goed te kennen. Zowel werkgevers als werknemers moeten weten waar ze aan toe zijn als de werknemer uitvalt door ziekte.
Loondoorbetaling bij ziekte zorgt ervoor dat medewerkers financieel niet in de problemen komen als ze ziek zijn. Dit vermindert stress en bevordert herstel. Het voorkomt ook dat mensen doorwerken terwijl ze eigenlijk ziek zijn, wat slecht is voor hun gezondheid en de kwaliteit van het werk. Goede informatie over ziekteloon maakt werknemers minder kwetsbaar en helpt hen hun rechten te beschermen.
Wat houdt doorbetaling bij ziekte in?
Loondoorbetaling bij ziekte houdt in dat werknemers die ziek zijn (deels) hun loon krijgen doorbetaald gedurende de ziekteperiode. De regels hiervoor verschillen per land. In Nederland moeten werkgevers het loon van zieke werknemers maximaal 104 weken (2 jaar) doorbetalen.
Wat staat er in de horeca-cao?
In de horeca-cao staan de volgende afspraken:
· Eerste 52 weken: 95% van het maandloon
Volgende 52 weken: 75% van het maandloon
In de cao van het Nationaal Horeca Gilde zijn de volgende afspraken gemaakt:
Eerste 6 maanden: 95% van het loon
Vanaf 6 maanden: 75% van het loon
Hoe zit het met wachtdagen?
Tijdens wachtdagen krijgt een zieke werknemer geen loon doorbetaald. In de Nederlandse wet staat dat werkgever maximaal twee wachtdagen mag toepassen, maar hiervan kan worden afgeweken bij cao.
In de horeca-cao staat dat maximaal één wachtdag mag worden toegepast, tenzij sprake is van een bedrijfsongeval of als gevolg van agressie en geweld tegen de werknemer. Wordt de werknemer binnen vier weken na werkhervatting opnieuw ziek, dan telt dit als hetzelfde ziektegeval en geldt er geen nieuwe wachtdag.
In de cao van het Nationaal Horeca Gilde zijn twee wachtdagen vastgelegd vanaf de tweede ziekmelding, tenzij sprake is van een bedrijfsongeval of ziekte door geweld tegen de werknemer. De twee wachtdagen worden per jaar worden ingehouden. Wordt de werknemer binnen vier weken na werkhervatting opnieuw ziek, dan telt dit als hetzelfde ziektegeval en geldt er geen nieuwe wachtdag. De werkgever kan de wachtdagen ook inhouden door verrekening met bovenwettelijke vakantiedagen.
Verplichtingen van de werkgever
Werkgevers moeten voldoen aan een aantal verplichtingen wanneer sprake is van ziekte van werknemers. Ze moeten zorgen voor een veilige werkomgeving en ziekteverzuim proberen te voorkomen. Als een werknemer ziek wordt, moet de werkgever het loon doorbetalen en meewerken aan re-integratie. Dit betekent:
Loon doorbetalen volgens de wet en cao;
Contact houden met de zieke werknemer;
Een re-integratieplan opstellen met de bedrijfsarts;
Passend werk aanbieden als dat mogelijk is;
De voortgang van de re-integratie bijhouden;
Werkgevers moeten ook zorgen voor een goede verzuimbegeleiding. Dit kan via een arbodienst of zelfstandige bedrijfsarts. De werkgever moet de ziekmelding uiterlijk binnen één week doorgeven aan de arbodienst of de zelfstandige bedrijfsarts. Die beoordeelt dan of de werknemer echt ziek is en geeft advies over re-integratie. Bij dreigend langdurig ziekteverzuim dient de arbodienst of bedrijfsarts binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleemanalyse op te stellen. Binnen 2 weken na de probleemanalyse moeten werkgever en werknemer gezamenlijk een plan van aanpak opstellen, die vervolgens periodiek moet worden geëvalueerd.
Als een werknemer lang ziek is, moet de werkgever uiterlijk 42 weken na de eerste dag van ziekte een melding doen bij het UWV. Na 46 weken volgt een uitnodiging voor een gesprek bij het UWV. Hierin wordt besproken hoe de re-integratie verloopt en wat er nog moet gebeuren. Na ongeveer 88 weken ziekte ontvangt de werknemer een brief voor het aanvragen van een WIA-uitkering. Hierbij is het van belang dat de werkgever ervoor zorgdraagt dat het re-integratieverslag kan worden overhandigd aan het UWV.
Veelgestelde vragen
Wat te doen bij ziekte tijdens vakantie? Meld dit direct aan je werkgever volgens de afgesproken procedure. Zorg voor een doktersverklaring. Hierdoor worden ziektedagen niet als vakantiedagen gerekend en kun je deze later opnemen.
Kan ik op vakantie tijdens langdurige ziekte? Dit is mogelijk in overleg met de werkgever en de bedrijfsarts. De vakantie mag je herstel of re-integratie niet belemmeren. De bedrijfsarts beoordeelt of vakantie schadelijk kan zijn voor je herstel. Met goedkeuring van de bedrijfsarts en toestemming van je werkgever kun je op vakantie gaan. Zorg dat alle afspraken schriftelijk zijn vastgelegd.
Wat te doen bij een conflict over loondoorbetaling? Probeer eerst in gesprek te gaan met je werkgever om het geschil op te lossen. Lukt dit niet, schakel dan juridische hulp in, bijvoorbeeld via een vakbond of juridisch adviseur. Houd documentatie bij van je ziekte en communicatie met je werkgever als bewijs.
Wat als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt? Als je werkgever de verplichtingen rond loondoorbetaling bij ziekte niet nakomt, kun je enkele stappen ondernemen. Herinner de werkgever eerst schriftelijk aan zijn wettelijke verplichtingen. Helpt dit niet, dien dan een klacht in bij de Inspectie SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid). In ernstige gevallen kun je juridische stappen overwegen en juridisch advies inwinnen en een advocaat inschakelen.
Wat als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt? Als een werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, kan bijvoorbeeld een loonstop worden opgelegd. Bij ernstige schending van re-integratieverplichtingen kan zelfs een ontslag op staande voet worden doorgevoerd.
Conclusie
Zowel werkgevers als werknemers in de horeca hebben rechten en plichten bij ziekte. Goede kennis hiervan helpt om problemen te voorkomen en zorgt voor een soepele re-integratie. Werknemers moeten zich aan de regels houden en actief meewerken aan hun herstel. Werkgevers moeten zorgen voor goede begeleiding en passende re-integratie. Goede communicatie en samenwerking tussen alle betrokken partijen zijn essentieel voor een succesvolle re-integratie. Door samen te werken kunnen beide partijen ervoor zorgen dat zieke werknemers zo snel mogelijk weer gezond aan het werk kunnen.
Het is belangrijk om de specifieke regels in je eigen arbeidscontract en cao goed te kennen. Deze kunnen namelijk afwijken van de algemene wet. Bij twijfel kun je altijd advies vragen aan je werkgever, vakbond of een juridisch adviseur. Zo weet je precies waar je aan toe bent als je onverhoopt ziek wordt tijdens je werk in de horeca.
Dit artikel is gecontroleerd door:
Advocaat Arbeidsrecht (Counsel) / Employment Lawyer - CLINT | Littler